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DOETH et handicap : quels enjeux pour les entreprises ?

7 juillet 2025
Divers Gens
11 minutes

Emploi & Handicap en 2025 : après 20 ans de la loi de 2005, quelle voie pour l'égalité des chances ?

Introduction

En 2025, la France célèbre les 20 ans de la loi du 11 février 2005, un texte fondateur pour les droits des personnes en situation de handicap. Si aucune nouvelle loi n’a été adoptée à ce jour, les discussions institutionnelles, les recommandations du CNCPH (Comité National Consultatif des Personnes Handicapées) et les annonces du CIH (Comité Interministériel du Handicap) montrent qu’une réforme est en gestation. Le paysage de l’emploi des personnes handicapées continue d’évoluer, notamment autour de la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés), de la fin annoncée des accords handicap, et des nouvelles attentes envers les entreprises.

Avant DOETH : 50 ans d’évolution de la politique handicap

  • 1975 : première loi d’orientation en faveur des personnes handicapées.
  • 1986 : création de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) pour les entreprises de plus de 20 salariés.
  • 2005 : loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté — pivot majeur en matière d’accessibilité et d’emploi.

En 2025, si aucune nouvelle loi n’a été promulguée, une feuille de route de réforme est en cours d’élaboration, portée par le CNCPH et les ministères concernés.

DOETH 2025 : comprendre l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Qu’est-ce que la DOETH ?

La Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés est un dispositif qui impose aux entreprises de plus de 20 salariés de déclarer annuellement la part de travailleurs handicapés dans leur effectif, pour atteindre ou se rapprocher du taux légal de 6 %.

Qui collecte ? Pour quoi faire ?

Depuis 2021, la DOETH est intégrée à la DSN (Déclaration Sociale Nominative), ce qui en facilite le traitement. L’URSSAF assure la collecte des contributions financières en cas de non-respect des obligations, en lien avec l’AGEFIPH (historiquement, l’organisme collecteur de la contribution), qui aujourd’hui, redistribue ces fonds sous forme d’aides aux entreprises pour favoriser l’inclusion.

DOETH : 3 leviers efficaces pour les entreprises

Les employeurs peuvent réduire leur contribution, voire même remplir leur obligation de différentes façons :

  • Recruter directement des travailleurs handicapés (CDI, CDD, alternance, intérim, stage).

  • Passer des contrats avec les établissements du secteur protégé et adapté (ESAT (Établissement de Services d’Aide par le Travail), EA (Entreprise Adaptée) et TIH (Travailleur Indépendant Handicapé)).

  • Déclarer les dépenses liées à l’aménagement de poste (maintien dans l’emploi), à la formation ou encore à la sensibilisation au handicap des collaborateurs.

Fin des accords handicap : que faire après 2026 ?

Pendant des années, les entreprises pouvaient négocier avec les partenaires sociaux des accords handicap agréés, permettant une personnalisation de leur politique d’emploi inclusif, souvent ambitieuse et pluriannuelle.

Mais à compter de 2026, les accords ne seront plus renouvelables sous leur forme actuelle, dans une logique de simplification des dispositifs.

Cette fin annoncée a suscité des inquiétudes, notamment dans les grandes entreprises fortement engagées.

Réduire sa DOETH grâce à Divers Gens : un choix stratégique

Tous les ateliers, conférences et formations proposés par Divers Gens sont animés ou co-animés par des personnes concernées par le handicap. Même lorsque vous faites appel à nous sur des sujets de bien-être, de QVCT ou de prévention santé, il y a toujours une sensibilisation au handicap induite par la rencontre avec la différence.

Nous faisons le choix de parler de handicap, mais de l’aborder différemment, par le prisme de la compétence de nos experts.

Ainsi, lorsque vous faites appel à Divers Gens, vous pouvez déduire jusqu’à 10 % de votre contribution. À titre d’exemple, vous avez une contribution de 10 000 €, vous pouvez déduire 1 000 € au titre de la sensibilisation et de la formation de vos salariés.

De plus, une large majorité de nos partenaires experts sont “TIH”. Lorsque vous nous le demandez, il est possible que nos partenaires facturent directement votre structure, donnant droit à une réduction supplémentaire de 30 % du chiffre d’affaires utile de la prestation (chiffre d’affaires moins les frais directement liés à la prestation : transport, hôtel, par exemple).

Reprenons notre exemple :

  • Vous avez toujours une contribution de 10 000 €

  • Notre partenaire vous facture 1 000 € pour une conférence

  • Vous pouvez toujours déduire 10 % de votre contribution

  • Ainsi que 30 % du CA utile de la prestation (un CA utile de 800 € après déduction des frais)

Vous payez alors :
10 000 € (de contribution) + 1 000 € (de conférence) – 1 000 € (de déduction) = 10 000 €

À cela s’ajoute la main-d’œuvre TIH :

  • 1 000 € (de conférence) – 200 € (de frais de transport, par exemple) = 800 € de CA utile

  • 800 € × 30 % = 240 € (déductible en plus)

10 000 € (de contribution) + 1 000 € de conférence – 1 000 € de déduction – 240 € = 9 760 € de dépense pour l’entreprise (8 760 € de contribution + 1 000 € de conférence)

Dans cet exemple, vous économisez donc 240 € pour organiser une conférence à 1 000 €.

Inclusion : la réponse française face aux reculs américains

En mars 2025, plusieurs entreprises françaises (notamment des prestataires de l’ambassade des États-Unis) ont reçu une lettre officielle émanant de l’administration Trump, les sommant de mettre fin à toute politique de diversité, équité et inclusion (DEI), sous peine de perdre leurs contrats américains.

Cette demande fait suite au décret présidentiel 14173, signé dès janvier 2025, qui interdit tout programme DEI dans le cadre de marchés publics américains, y compris pour des entreprises étrangères.

« C’est une forme d’ingérence inacceptable », a réagi Aurore Bergé, ministre française chargée de l’Égalité. Le MEDEF et plusieurs dirigeants européens ont également dénoncé cette pression extraterritoriale.

Ce bras de fer symbolique révèle deux visions profondément opposées :

  • En France, la promotion de l’inclusion repose sur des obligations légales non communautaires, axées sur l’égalité d’accès, la non-discrimination et la neutralité (notamment l’interdiction de statistiques ethniques).

  • Aux États-Unis, l’approche DEI, très centrée sur des critères identitaires, est aujourd’hui frontalement remise en cause par une partie du spectre politique, au point de devenir illégale dans certains cas.

Pour les entreprises françaises, cet épisode souligne l’importance de sécuriser leurs engagements inclusion dans un cadre juridique français clair.

Nouvelles obligations DOETH : quelles stratégies adopter ?

Le Comité Interministériel du Handicap du 6 mars 2025 a présenté des priorités nationales :

  • Simplification des parcours d’emploi

  • Meilleure reconnaissance des aides techniques

  • Amélioration de l’accessibilité universelle

  • Développement d’une plateforme numérique unique pour les droits et démarches

Le CNCPH a publié 10 propositions concrètes, dont :

  • Une refonte de la DOETH pour mieux valoriser l’inclusion qualitative

  • La création d’une convention employeur-État

  • Une meilleure coordination entre services de santé au travail, MDPH et employeurs

Que peuvent faire les entreprises face à la fin des accords ?

  • Renforcer les pratiques RH : formation, adaptation des postes, inclusion des aidants

  • Structurer une stratégie handicap RSE avec indicateurs

  • Nouer des partenariats durables avec le secteur protégé et adapté

  • Militer pour des modèles alternatifs aux accords actuels

Conclusion : vers une DOETH plus inclusive et stratégique

L’année 2025 n’est pas celle d’une nouvelle loi, mais celle d’un tournant. Entre le 20e anniversaire de la loi de 2005, la fin programmée des accords handicap et les perspectives de réforme, les entreprises doivent anticiper les changements. Plus qu’une obligation, l’inclusion des personnes en situation de handicap devient un levier stratégique, éthique et sociétal.

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Sommaire

La DOETH, ou Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés, est une obligation légale qui concerne toutes les entreprises privées et publiques de 20 salariés ou plus. Elle a pour objectif de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Instaurée en 1987 et renforcée par la loi de 2005, cette obligation impose aux employeurs de déclarer annuellement la part de travailleurs handicapés dans leur effectif, afin d’atteindre le taux légal de 6 %.

Depuis 2020, la DOETH est intégrée à la Déclaration Sociale Nominative (DSN), ce qui permet de simplifier les démarches administratives. L’entreprise qui ne respecte pas cette obligation doit s’acquitter d’une contribution financière, collectée par l’URSSAF, et reversée à l’AGEFIPH pour financer des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées. La DOETH est donc un levier essentiel d’inclusion mais aussi une exigence de conformité légale pour les employeurs.

Il existe plusieurs leviers efficaces pour réduire, voire annuler la contribution financière liée à la DOETH. Le moyen le plus direct est bien sûr de recruter des travailleurs handicapés en CDI, CDD, alternance, intérim ou stage. Chaque embauche contribue à atteindre le taux légal de 6 %, et diminue ainsi la contribution due.

En complément, les entreprises peuvent faire appel au secteur protégé et adapté (ESAT, EA ou travailleurs indépendants handicapés – TIH) via des prestations de service. Ces contrats permettent de déduire une partie du chiffre d’affaires utile de la contribution.

Il est aussi possible de déclarer des dépenses liées à la formation, à l’aménagement de poste, ou à des actions de sensibilisation au handicap. Des dispositifs spécifiques permettent ainsi d’intégrer pleinement la politique handicap à la stratégie d’entreprise tout en optimisant les coûts.

Plusieurs types d’actions concrètes peuvent être déduites de la contribution DOETH, à condition de respecter les critères définis par la réglementation. On distingue principalement trois grandes familles d’actions :

  • La sous-traitance à des structures du secteur protégé et adapté : établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), entreprises adaptées (EA), ou travailleurs indépendants handicapés (TIH).

  • Les actions de formation, de sensibilisation et de maintien dans l’emploi, comme l’adaptation de poste, l’accompagnement de salariés en situation de handicap, ou les ateliers sur l’inclusion.

  • Les dépenses liées à l’accessibilité ou aux aménagements raisonnables nécessaires pour faciliter l’intégration professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.

Ces actions doivent être justifiées et tracées pour être prises en compte lors de la déclaration. Elles représentent une opportunité pour conjuguer engagement social et optimisation fiscale.

Intégrer la DOETH dans une stratégie RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) permet de dépasser la seule logique de conformité légale pour en faire un levier d’impact positif sur l’ensemble de l’organisation. L’inclusion des personnes en situation de handicap devient alors un axe structurant de la politique RH, au même titre que l’égalité femmes-hommes, la diversité ou le bien-être au travail.

Cela passe par la sensibilisation des collaborateurs, la formation des managers, l’adaptation des processus de recrutement, mais aussi par la mise en place de partenariats durables avec le secteur protégé. Les entreprises peuvent ainsi valoriser leur engagement via des rapports RSE, renforcer leur marque employeur, et répondre aux attentes des talents, clients et investisseurs en matière de responsabilité sociale.

L’intégration de la DOETH dans la RSE n’est pas seulement stratégique : elle témoigne d’une culture inclusive sincère et durable.

La fin programmée des accords agréés à partir de 2026 représente un tournant majeur dans la gestion de la politique handicap des entreprises. Jusqu’ici, ces accords permettaient aux entreprises de négocier, avec les partenaires sociaux, une politique handicap personnalisée et pluriannuelle, validée par l’État. Ils offraient une flexibilité de mise en œuvre, souvent en lien avec des actions ambitieuses de recrutement, d’adaptation ou de sensibilisation.

Avec leur disparition, les entreprises devront désormais se conformer aux règles générales de la DOETH, sans passer par une convention dérogatoire. Cela nécessite une restructuration des démarches internes, une relecture des pratiques RH, et potentiellement la mise en place de nouveaux partenariats pour continuer à agir efficacement.

Cette évolution pousse les employeurs à formaliser leur engagement autrement, notamment via des indicateurs RSE, des chartes internes, ou des conventions alternatives au niveau des branches professionnelles. C’est aussi l’occasion de repenser la stratégie handicap dans une perspective plus globale, cohérente avec les enjeux actuels d’inclusion.